Bore-out ou l'épuisement professionnel par l'ennui : quelle responsabilité pour l'employeur ?





Vous connaissiez sans doute déjà le « burn-out », à savoir cet épuisement moral que l’on attribue notamment à une surcharge de travail. Ce que vous ne saviez peut-être pas c’est que l’absence de travail peut également, lorsqu’elle est prolongée et surtout injustifiée, occasionner un épuisement professionnel qui peut, dans certains cas, se révéler bien plus ravageur que le burn-out. Pourtant, le bore-out reste un sujet tabou, bien plus encore dans nos sociétés africaines où les affections d’ordre psychologique sont systématiquement soit attribuées au mystique soit banalisées car considérées comme étant « les choses des blancs ».


Au Gabon en effet, les problématiques liées à la prise en charge de la santé mentale en général, et aux risques psychosociaux en particulier [1], ne suscitent que très peu d’intérêt comme en témoignent à la fois l’extrême modicité du budget alloué à la médecine psychiatrique et les dispositions des articles 196 et suivants de notre code du travail qui révèlent un attachement du législateur au seul caractère « physique » de la santé, et ce malgré l’emploi des termes plus larges de « santé des travailleurs ».


Or, les risques d’affections mentales liées au travail existent et méritent donc, dans l’intérêt des employés, d’être plus sérieusement pris en compte par les autorités dans le cadre de la politique nationale de santé au travail.



 
Mais en quoi l’employeur serait-il responsable du bore-out de son employé(e) ?

D’abord, faut-il le rappeler, le principe du contrat de travail c'est que l’un (l’employé) s’engage à mettre sa force de travail (ses compétences, son savoir-faire) à disposition de l’autre (l’employeur), en contrepartie d’une rémunération. D’ailleurs, l’offre d’emploi, et par la suite le contrat de travail, précisent généralement les différentes tâches qui seront celles du travailleur. C’est donc précisément pour l’accomplissement de ces tâches que ce dernier répond à l’offre et accepte de signer.


Puis, on peut citer l’article 198 du code du travail qui dispose que « l’employeur est directement responsable de l’application des mesures de prévention pour la sécurité et la santé au travail destinées à assurer la protection des travailleurs qu’il utilise. ». Ces « mesures », c’est à lui qu’il appartient de les « définir », les « mettre en application » et les « réexaminer périodiquement ».


Enfin, rappelons que l’OMS définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social » et qui « ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Une définition reprise en droit gabonais, notamment dans une Ordonnance du 23 février 2018 relative à l’organisation des structures sanitaires (article 2, douzième tiret).


Dès lors, il est tout à fait possible d’envisager une responsabilité de l’employeur dans le bore-out même si la mise en jeu de cette responsabilité peut sembler bien plus facile à dire qu’à faire.


En réalité, le principal obstacle à franchir est bien évidemment celui de la reconnaissance légale de ce syndrome. A partir de là, il suffirait, pour obtenir réparation, d’établir le lien causal entre la dégradation de la santé mentale de l’employé et les conditions de travail de ce dernier, mais aussi la volonté de l’employeur de ne pas utiliser les compétences de l’employé(e) qui s’estime lésé(e) alors qu’aucune baisse d’activité n’est constatée.




 
La piste du harcèlement moral démissionnaire

Il n’est pas rare qu’un employeur pratique la placardisation à l’égard d’un(e) employé(e) dont il aimerait bien se passer mais qu’il se refuse à licencier pour s’épargner des contraintes pécuniaires, entre autres, qu’impliquerait un licenciement. En l’espèce, l’objectif (assumé ou pas selon les cas) est assurément de pousser l’employé à démissionner.

Dans une telle configuration, il serait légitime de recourir à la notion de « harcèlement moral » qui figure désormais dans notre code pénal aux articles 291-1 et suivants.


En effet, selon l’article 291-1 nouveau, « le fait de harceler une personne, sur le lieu ou à l'occasion du travail, par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de vie susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et/ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d'un emprisonnement de deux ans au plus et d'une amende de 5.000.000 de francs au plus. ».

Ainsi la voie est-elle ouverte. Reste à franchir le pas.



En France, par un arrêt rendu le 2 juin 2020 par la Cour d’appel de Paris, la justice reconnaissait pour la première fois l’épuisement au travail par l’ennui, condamnant au passage l’employeur pour harcèlement moral. 
En l’espèce, un salarié, embauché en tant que responsable des services généraux d’une grande entreprise en 2006, tombait malade en mars 2014 et était licencié en octobre 2014 au motif qu’il était nécessaire de le remplacer dans son poste du fait de sa maladie qui se prolongeait.
Toutefois le salarié soutenait que, depuis 4 ans, il était laissé sans travail, sauf quelques tâches particulièrement subalternes et humiliantes.
D’anciens collèges faisaient état de la dégradation progressive de son état de santé « Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel point qu’il parlait de plus en plus de se suicider » « Il a sombré petit à petit, au fur et à mesure qu’il s’est vu placardisé ».
En 2018 le Conseil des Prud’hommes de Paris lui donne raison, considérant qu’au vu de cette situation il était possible de « présumer de l’existence d’un harcèlement moral » ayant entraîné une altération de « sa santé physique et mentale ».
En appel en 2020, soit 6 ans après le licenciement, les juges constatent que « le manque d’activité et l’ennui » ont entraîné la dégradation de l’état de santé du salarié. Ils condamnent l’employeur pour harcèlement moral. 

Source : Village de la justice


 

[1] Travail et santé au Gabon : Quelles garanties de protection pour les salariés ? Thèse, Olivia NONGOU MOUNDOUNGA.

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